文丨猎云网（ilieyun）

1530字，约需4分钟阅读

编者注：本文作者为Christoph Janz，Point Nine Capital的合伙人。此前是互联网企业家和天使投资人。创立了DealPilot.com、Pageflakes等公司，均被收购。投资了Zendesk、FreeAgent、gkoboard、Algolia、Typeform、Contentful等软件及服务（SaaS）类初创公司。

到目前为止，我们很少花时间在讨论企业创始人的薪资问题上，一般而来我都“OK”，毕竟他们都是很有负责心的人才，能权重好个人报酬和公司利益（他们自己的公司）。不过偶尔创始人不确定多少薪资对他们来说才是公平的，他们转而向我寻求建立，于是我想着为此建立一个简单的模板，或许大有帮助。

以下就是我建立的薪资模型：

（点击图片可查看大图）

模型中计算薪资考虑到了3个驱动因素：创业阶段、家庭状况、以及地理位置。

1、创业阶段

除非占据了市场有利地位，几乎开张首日就开始营收；又或是在创业起始阶段就筹集了种子轮融资；不然就创企初期经费紧张的简单事实来看，创始人很少能为自己支付薪水，至少在前几个月是这样。

就算筹集了小规模的天使投资或家庭朋友投资，创始人也只能用在别的地方，而不是发自己薪水。而当创始人筹集到更大的种子轮融资或是开始盈利，情况才有所好转，可以给自己开一笔数值“保守”的工资。

在计算中，先假定在德国柏林，一位创始人在没有子女情况下的薪资“门槛”为5万美元。在达成ABC轮融资、或是营收里程碑大致与ABC轮融资相近后，薪资分别可以增加到7.5万美元、9.5万美元、11.5万美元。

我个人不认为创始人应获得过高的薪水，但当公司能够承担时，让创始人不必时常为收支平衡担忧是必要的。如果薪资再高一些，创始人就可以在每周工作超过100小时后将一些家常清洁等琐事等外包出去，这一点我全力赞成。

2、家庭因素

说来可能让你惊讶，作为一个风险投资家，我对创始人薪水的看法颇有点共产主义色彩：我认为创始人的薪水不应该仅仅基于其业绩，还应该考虑到创始人个人的需求。

如果某位创始人薪水比别人高，是因为相比之下，他或她需要照顾到家庭，那我觉得可行。公司创始人的现金补偿并不能反映出他或她对公司的贡献，所以我们并不在乎是否其中某位创始人比其他人薪资更高。

在模型中，我因此假定了每有一个孩子，薪资可以上调1万美元（还要乘以地理位置因素，稍后提及）。当然这一数额是否正当可以进一步考虑；同样，养育孩子还可能需要考虑到别的因素。

如果创始人已经采取了相当大程度的退出，他可以选择放弃薪水，或者将其缩减到一个象征性的数额，至少在最初几年可以这样。我在自己的最后一个创企Pageflakes实行了这一策略，除了为公司省钱，在员工知道创始人的利益与公司的成功完全捆绑在一起时，它也会对公司文化产生积极的影响。

3、地理位置

我纳入的第三个因素是地理位置。

我将柏林定义为基数1.0 x，并假定在巴黎、伦敦、旧金山，为了达到同样生活水平，需要支付的费用分别为1.3倍、1.5倍、1.8倍。这一比例与原文网站上公布的数据基本一致，用户可登陆网站查看其他城市的比率。

模型中的数值建立在我认为的市场上，公平与否也仅基于我们拥有的数据和一些我们所了解的行业基准。当然，我们的数据集是相当有限的，该模板所得出的薪资数值不一定视为最标准。如果不同意我的假设，或者在市场上看到了不同的薪资标准，我很乐意与你探讨。

我看到的一项研究表明，创始人的薪水要低得多。根据这一数据来源，75%的硅谷创业者薪水不到7.5万美元，66%不到5万美元。基于这些数字，即使是在那些已经融资超过1000万美元的公司，平均工资也只有81700美元。这看起来有些奇怪，也许是因为这一研究成果三年前就有了。我暂时忽略了这个数据源，但不管怎么说，欢迎提出建议或提供数据。

该模型仅假定创始人获得固定的薪水，奖金并未计入在内。我并不反对给创始人发放奖金，但我认为这通常是不必要的。如果创始人拥有大量的股权，我认为他们并不需要绩效奖金来激励和奖励自己。

在模型中并没有区分创始人、技术创始人和其他角色。在最初的几年里，通常没有必要根据创始人的角色来进行区分，因为创始人团队中的每个人都有承担了一部分职责。而在后期，当公司拥有一个更大的领导团队时，首席执行官比其他创始人意义更加重大。模型中的数值是针对创始人ceo的，所以可以在B轮或C轮融资中减少其他创始人的薪资数额。

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